Oleh:
Prof. Haedar Akib, Universitas Negeri Makassar (UNM), Dosen Program Pascasarjana Universitas Puangrimaggalatung (UNIPRIMA) Sengkang.
Associate Prof. Dr. Mustari, M.Hum., Jurusan PPKN & Hukum Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Hukum (FISH) UNM
Pada peringatan May Day atau Hari Buruh Internasional, tanggal 1 Mei, hubungan industrial di Indonesia tidak hanya dipahami sebagai urusan kontrak kerja, upah, jam kerja, pesangon, atau pemutusan hubungan kerja, karena di balik semua itu terdapat persoalan yang lebih mendasar, yaitu bagaimana negara, pengusaha, dan pekerja memandang manusia dalam dunia kerja. Apakah pekerja hanya dianggap sebagai faktor produksi yang disesuaikan dengan kebutuhan pasar, ataukah ditempatkan sebagai manusia bermartabat yang memiliki hak, kewajiban, harapan, keluarga, dan masa depan? Pertanyaan ini mendasari penulis memikirkan perlunya reaktualisasi nilai dan prinsip Hubungan Industrial Pancasila (HIP) di era Undang-Undang Cipta Kerja.
***
Hubungan industrial di Indonesia sejak awal memiliki karakter khas karena tidak dibangun di atas logika konflik kelas dan juga tidak sepenuhnya diserahkan kepada mekanisme pasar bebas. Regulasinya dalam bentuk Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat pengaturan tentang hubungan kerja, perlindungan, pengupahan, kesejahteraan, hubungan industrial, pembinaan, pengawasan, hingga sanksi di bidang ketenagakerjaan. Dengan kata lain, hukum ketenagakerjaan Indonesia didesain bukan hanya untuk menjaga keberlangsungan usaha, tetapi juga untuk melindungi martabat pekerja dan menciptakan tata hubungan kerja yang berkeadilan.
Reaktualisasi berarti menghidupkan kembali nilai lama dalam konteks baru. HIP bukan sekadar istilah administratif atau jargon masa lalu, melainkan pula cara pandang atau istilah akademiknya paradigma atau perspektif ”hubungan kemitraan-kolaboratif” antara pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah yang dibangun berdasarkan nilai-nilai Pancasila, dasar negara kita – ketuhanan, kemanusiaan, persatuan, musyawarah, dan keadilan sosial. Nilai-nilai fundamental ini diterjemahkan ke dalam prinsip hubungan industrial, seperti kemitraan, kekeluargaan, keseimbangan hak dan kewajiban, penghormatan terhadap martabat manusia, musyawarah untuk mufakat, produktivitas, serta orientasi pada kreativitas dan inovasi yang bernilai bagi publik atau kesejahteraan bersama.
Reaktualisasi HIP berarti menjadikan nilai-nilai tersebut tercermin dalam praktik nyata, hadir dalam penyusunan perjanjian (kontrak) kerja, penetapan upah, pengelolaan outsourcing, penggunaan Perjanjuan Kerja Waktu Tertentu (PKWT), penyelesaian perselisihan, proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), perundingan bipartit, hingga pengambilan keputusan perusahaan. HIP tidak berhenti sebagai slogan “harmonis, dinamis, berkeadilan”, melainkan tetap sebagai etika operasional dalam mengelola relasi kerja sehari-hari.
Pentingnya HIP kembali ditegaskan melalui Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 76 Tahun 2024 tentang Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila. Peraturan ini ditetapkan pada 28 Maret 2024. Kehadirannya menunjukkan pemerintah masih menempatkan HIP sebagai pedoman penting dalam membangun relasi industrial nasional. Dengan demikian, HIP bukan konsep usang, melainkan fondasi etik yang justru semakin relevan ketika hubungan kerja memasuki era fleksibilitas, digitalisasi, kompetisi global, dan perubahan regulasi.
Perlunya HIP direaktualisasi di era Undang-Undang Cipta Kerja karena regulasi ini membawa perubahan besar dalam lanskap ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi undang-undang. Regulasi ini mengubah banyak ketentuan dalam berbagai sektor, termasuk ketenagakerjaan. Dalam praktiknya, Cipta Kerja sering dibaca melalui dua sudut pandang. Dari sisi dunia usaha, regulasi ini dipandang sebagai upaya menciptakan kemudahan berusaha, efisiensi, fleksibilitas, dan daya saing investasi. Dari sisi pekerja, regulasi ini kerap dikhawatirkan memperlemah kepastian kerja, memperluas kerentanan, dan mengurangi rasa aman dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, di sinilah peran HIP sebagai penyeimbang agar fleksibilitas dan akseptabilitas (keberterimaan) semua pihak (stakeholder kebijakan) direaktualisasi dalam dunia usaha dan industri (DUDI) atau industri dan dunia kerja (IDUKA) saat ini. Tetapi, fleksibilitas dan akseptanilitas tanpa keadilan dapat berubah menjadi ketidakpastian hidup atau DUKA bagi pekerja. Efisiensi diperlukan agar perusahaan bertahan dan survire, tetapi program efisiensi tanpa kemanusiaan dapat berubah menjadi dehumanisasi, kembali ke paradigmna lama di awal era industri. Demikian pula produktivitas penting, tetapi produktivitas tanpa kesejahteraan dapat melahirkan eksploitasi terselubung. Oleh karena itu, reaktualisasi nilai-nilai dan prinsip HIP hadir untuk mengingatkan kita tentang nilai dasar dan orientasi nilai pembangunan multidimensional Indonesia yang tidak boleh kehilangan jiwa Pancasilanya.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 sebagai regulasi pelaksana ketentuan Cipta Kerja di bidang ketenagakerjaan, mengatur isu-isu penting seperti PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, lembur, tata cara PHK, pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Semua isu itu bukan hanya persoalan teknis hukum karena bagi pekerja, PKWT berkaitan dengan kepastian masa depan. Alih daya berkaitan dengan perlindungan kerja. Waktu kerja berkaitan dengan kesehatan dan kehidupan diri dan keluarga. PHK berkaitan dengan keberlanjutan nafkah dan ”asap dapur”, meskipun dapur rumah (kontrakan) pekerja saat ini banyak yang tidak berasap karena membeli makanan jadi. Pesangon berkaitan dengan transisi hidup setelah kehilangan pekerjaan. Oleh karena itu, pendekatan legal-formal saja belum cukup, melainkan pula diperlukan pendekatan nilai dan prinsip HIP.
Perkembangan hukum terbaru juga memperkuat urgensi reaktualisasi HIP. Mahkamah Konstitusi (MK) dalam amar putusannya Nomor 168/PUU-XXI/2023 mengabulkan sebagian permohonan uji materiil terhadap UU Cipta Kerja. MK bahkan meminta pembentuk undang-undang segera membentuk undang-undang ketenagakerjaan baru yang dipisahkan dari UU Cipta Kerja karena terdapat potensi perhimpitan norma antara UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja. MK menyoroti klaster penting seperti tenaga kerja asing, PKWT, outsourcing, upah, PHK, pesangon, uang penggantian hak, dan uang penghargaan masa kerja. Putusan ini memberi pesan kuat bahwa tata kelola ketenagakerjaan tidak boleh dibiarkan berada dalam ketidakpastian norma, karena keadilan industrial membutuhkan kejelasan hukum dan kepekaan sosial.
***
Reaktualisasi HIP dilakukan dengan mengembalikan musyawarah sebagai roh hubungan industrial. Dalam banyak kasus, konflik ketenagakerjaan membesar bukan semata-mata karena perbedaan kepentingan, tetapi karena buruknya komunikasi. Perusahaan sering mengambil keputusan sepihak, sementara pekerja merasa tidak diberi ruang untuk didengar. Padahal, prinsip HIP menuntut dialog, keterbukaan, dan penyelesaian masalah secara bermartabat. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menegaskan bahwa perselisihan hubungan industrial wajib terlebih dahulu diupayakan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Kemudian, menempatkan pekerja sebagai subjek pembangunan, bukan objek kebijakan perusahaan. Pekerja bukan sekadar angka dalam laporan produktivitas, melainkan manusia yang menggerakkan mesin ekonomi. Oleh karena itu, kebijakan perusahaan tentang upah, jam kerja, target produksi, kontrak kerja, dan PHK mempertimbangkan dimensi kemanusiaan. Dalam prinsip HIP, hak pengusaha untuk mengelola usaha berjalan bersama kewajiban untuk melindungi pekerja. Sebaliknya, hak pekerja untuk memperoleh perlindungan juga berjalan bersama kewajiban untuk bekerja secara produktif, disiplin, dan bertanggung jawab.
Memperkuat peran serikat pekerja sebagai mitra kritis, sembari meningkatkan kapasitas advokasi, literasi hukum, kemampuan negosiasi, dan pemahaman terhadap kondisi ekonomi perusahaan. Dalam kerangka HIP, serikat pekerja bukan hanya sebagai alat protes, tetapi juga lembaga dialog yang memperjuangkan hak pekerja secara rasional, berbasis data, dengan tetap menjaga keberlanjutan usaha. Selanjutnya, membangun kepemimpinan perusahaan beretika Pancasila. Pemimpin yang Pancasilais melihat pekerja sebagai mitra, bukan beban, sehingga tidak mudah menggunakan PHK sebagai jalan pintas, tidak memanipulasi status kerja, tidak menghindari kewajiban normatif, dan tidak menjadikan kelemahan posisi tawar pekerja sebagai keuntungan bisnis. Seiring dengan itu, memperkuat kehadiran negara sebagai penjaga keseimbangan, promotor investasi, dan penjaga keadilan industrial agar fungsi pembinaan, pengawasan, mediasi, dan penegakan hukum ketenagakerjaan berjalan efektif.
Di era digital ini, hubungan kerja tidak hanya berlangsung di pabrik, kantor, perkebunan, atau kawasan industri, melainkan ada pekerja platform digital, pekerja lepas, pekerja kreatif, pekerja berbasis aplikasi, pekerja kontrak proyek, dan pekerja informal yang posisinya sering berada di wilayah abu-abu. Reaktualisasi HIP menjangkau mereka agar nilai Pancasila tidak hanya berlaku bagi pekerja formal, sementara pekerja dalam ekosistem digital dibiarkan berjuang sendiri tanpa perlindungan memadai.
Reaktualisasi HIP bertujuan untuk menciptakan hubungan industrial yang produktif, adil, manusiawi, dan berkelanjutan. Produktif berarti perusahaan mampu tumbuh, investasi bergerak, dan lapangan kerja tercipta. Adil berarti pekerja memperoleh hak secara layak dan pengusaha mendapatkan kepastian berusaha. Manusiawi berarti keputusan industrial tidak mengorbankan martabat manusia. Berkelanjutan berarti relasi kerja dibangun atas dasar kepercayaan, bukan ketakutan. Reaktualisasi HIP juga bertujuan mencegah polarisasi antara pekerja dan pengusaha dengan menawarkan jalan tengah berupa keseimbangan yang berprinsip ”kemitraan kolaborasi” dimana dunia usaha tumbuh sementara pekerja dilindungi, pekerja menuntut hak sambil menjaga keberlanjutan usaha, dan pemerintah mengejar pertumbuhan yang berkeadilan sosial.
***
Reaktualisasi nilai dan prinsip HIP di era Undang-Undang Cipta Kerja merupakan upaya mengembalikan jiwa Pancasila ke dalam dunia kerja. Pancasila tidak cukup dipasang di dinding kantor, dibacakan dalam upacara, atau disebut dalam dokumen resmi, melainkan pula hadir ketika perusahaan menyusun kontrak kerja, menetapkan upah, pekerja menyampaikan aspirasi, menyelesaikan konflik, mengambil keputusan PHK. Era Cipta Kerja membutuhkan investasi, efisiensi, dan fleksibilitas. Namun, Indonesia juga membutuhkan keadilan, kemanusiaan, dan persatuan sosial. Dengan HIP, hubungan industrial menjadi ruang kerjasama yang bermartabat. Reaktualisasinya bukan sekadar sebagai agenda ketenagakerjaan, melainkan sebagai agenda kebangsaan demi menjaga pertumbuhan ekonomi yang berpihak pada manusia dan dunia kerja berjiwa Pancasila.
